Så rekryterar du unga talanger

Den

Mer...

Dela inlägget


unga talanger i arbetslivet

Sök upp de unga talanger ni vill rekrytera, bygg upp relationen med dem och visa dem vad som finns bakom er fasad. Då är chansen större att de väljer er som arbetsgivare. Här är rekryteringens När? Var? Hur? när du vill fånga just dem!

Ni vill ha dem, men de är svåra att fånga eftersom många är ute efter dem och de vanliga rekryteringsvägarna inte verkar fungera. I jakten på unga talanger behöver företag både tänka nytt och tänka om. Vi tog ett snack med Kajsa Asplund, psykolog och doktorand i Talent Management på Handelshögskolan i Stockholm, om hur man ska bära sig åt för att få dessa millenials att skriva på anställningsavtalet.
Bara först – vilka är de unga talangerna?
– Ja, det är inte helt solklart. Vissa företag menar att det är alla som är aktuella för rekrytering i juniora positioner, andra tänker att det är high potentials som då har en extra stor potential att nå långt. Men generellt kan man säga att unga talanger är juniora personer som söker sig till juniora positioner och vill röra sig uppåt i organisationen.

Vad är speciellt med dem?
– Det är en otrolig hajp kring millennials, att de är helt unika, men tittar man på forskningen så kan man se att många av de egenskaper som kopplas till dem har mer med deras ålder att göra än med deras generation. Unga människor har alltid velat ha utmanande, spännande arbetsuppgifter där de får behålla både sin autonomi och får möjligheten att jobba med andra smarta människor. Det som delvis är nytt är att de sätter work-life balance högt och är mer intresserade av att företagen de ska jobba på tar ett socialt och miljömässigt ansvar.

Hur har de påverkats av att växa upp med internet?
– Dels accepterar de inte uråldriga processer och verktyg utan kräver bra digitala lösningar i sin position. Dels är de informationssökande och duktiga på att avslöja fasader. En studie som gjordes bland gymnasieungdomar visade till exempel att de var skeptiska mot tillrättalagd information på hemsidor och i trycksaker. Ska man fånga deras intresse behöver man släppa in dem bakom fasaderna så tidigt som möjligt.

Hur hittar man dem?
– De flesta unga talanger är inte ute och letar efter jobb eftersom de oftast redan är ”tagna”. Idag är det kandidaternas marknad och därför behöver rekryteringen börja med uppsökande verksamhet. Man kan till exempel etablera kontakt redan på universiteten, eller skapa event som attraherar och skapar relationer med de människor man är intresserad av. Mänsklig kontakt behöver stå i centrum, det fungerar mycket bättre än exempelvis digitala jobbsökarsajter.

Hur kontaktar man dem bäst sedan?
– Gärna via mejl, så att de kan välja själva när de kan återkomma. Sedan bör kontakten fortsätta genom samtal. Det viktiga är att ha relationsbyggandet i centrum. Personen som är ansvarig för kontakten behöver vara trevlig och duktig på att skapa en personlig relation. Oavsett vem som kontaktas får kandidaten inte känna sig som den femtonde i raden – hen ska bli sedd som person. Det är också viktigt att tidigt trycka på kulturen i företaget – jag hörde om något innovativt företag som skickar med en liten medarbetarhandbok redan i första mejlet för att släppa in kandidaten bakom fasaden.

En rekryteringsprocess kan ju vara ganska lång, hur får man dem att behålla intresset?
– Genom att hålla i den mänskliga kontakten. Att både göra personliga uppdateringar när processen går framåt och icke-uppdateringar av typen ”Det har inte hänt något nytt, men vi har inte glömt dig” när det står stilla. Men företagen bör också jobba på att korta rekryteringsprocessen för att skapa en bättre kandidatupplevelse. Det kan man exempelvis göra genom att ersätta den första intervjurundan med forskningsbaserade tester.

Hur ser en intressant intervju ut?
– Det är viktigt att intervjuarna har de mjuka färdigheter som kännetecknar företaget, men samtidigt strukturerar intervjun för att göra processen mer objektiv. Sedan vore det bra om fler lät kandidaterna träffa faktiska medarbetare redan på intervjun. Google jobbar till exempel så, för att aktivt släppa in kandidaterna bakom fasaden. Det ger en ärligare bild av företaget – vilket de unga talangerna uppskattar – samtidigt som de får se vilka deras kollegor skulle kunna bli. Duktiga människor vill jobba med andra duktiga människor.

Vad kan företag göra för att fånga fler unga talanger?
– Jag tror att fler företag behöver gå ifrån det klassiska tänkandet att rekrytera till exakta positioner, det gör att man missar talanger för att man inte har någon plats för dem just nu. Man behöver tänka om och våga sätta person före position – ser ni att individen kan tillföra stort värde till verksamheten så anställ och bygg en position utifrån personens profil.

 

3 tips för lyckad rekrytering av unga talanger

1. Fokusera på kandidatupplevelsen – se till att den blir bra och inte drar ut på tiden.
2. Släpp in de unga talangerna bakom fasaderna
3. Använd den mänskliga kontakten där det är mest effektivt

 

”Det är svårt att rekrytera idag, ingen läser annonser. Rekryteringarna sker ofta i dolda sammanhang – som exempelvis i slutna grupper i sociala medier, där både bra och dåliga bilder av företag förmedlas och delas snabbt. Det du är och det du gör på jobbet under dagen är det som avgör vilka som vill jobba hos er.”

Sofia Kacim, föreläsare om Millenials på arbetsmarknaden

rekrytera unga talanger

75 % av arbetskraften består av passiva kandidater som är rätt nöjda med de det har. Vill ni fånga dem måste ni väcka deras uppmärksamhet.

82 % av de nordiska unga talangerna är intresserade av att bli kontaktade av en rekryterare.

12 % mer sannolikt är det att få svar på ett rekryteringsmail som skickas på torsdagar mellan nio och tio än på de som skickas på fredagar samma tid.

Källa: LinkedIn