Så leder du unga talanger

Den

Mer...

Dela inlägget


Unga_talanger_bloggEn ny generation kliver in på arbetsmarknaden och ändrar på spelreglerna. Det säger svenska chefer i en stor undersökning om hur det är att leda unga talanger. Men vem ska anpassa sig till vem – och vilka har egentligen mest att lära? Vi frågade två som borde veta.

När Unionen nyligen gjorde en undersökning bland svenska chefer, svarade över sjuttio procent av de 2127 tillfrågade att de numera ledde unga talanger på sina arbetsplatser. Tre av fyra tyckte att denna nya generation krävde ett annat sorts ledarskap, där cheferna tvingades bli tydligare och mer styrande för att de ungas energi skulle kunna kanaliseras åt rätt håll. Samtidigt behövde de skapa en miljö där de unga kunde känna att de utvecklades i sitt jobb och bidrog till något meningsfullt – allt medan de har roligt med sina kollegor. Var femte chef ansåg dessutom att unga är mer curlade och vana att få som de vill än andra medarbetare.

– Till unga talanger räknas just nu de som är födda mellan 1985 och 1999. Det pratas mycket om hur denna generation skiljer sig från tidigare generationer, en del är sant, annat är myter. Det är alltid svårt att forska om generationer, eftersom det kan var svårt att veta vad som hör just till generationen och vad som har att göra med att man är olika gamla.

 

Kajsa_A_blogg

Det säger Kajsa Asplund, forskare på Handelshögskolan i Stockholm med talent management som specialområde. I sitt arbete har hon till exempel stött på beskrivningar som fyrtiotalisterna gjorde av sextiotalisterna när de kom in på arbetsmarknaden.
– De beskrevs bland annat som individualistiska och otåliga – samma ord som används om de unga idag. Det verkar finnas en viss mekanism som gör att vi pratar om ungdomar på ett visst sätt. Men min gissning är att otåligheten hör till åldern mer än generationen.
Men det finns ändå några saker som sticker ut hos den generation som intar arbetslivet nu, menar hon. Det allra tydligaste är att det de värderar work-life-balance betydligt högre än tidigare generationer. De vill ha tid för liv utanför jobbet och de vill ha flexibla arbetstider. Att behöva fråga om lov för att gå till frissan under dagtid, det går bort.
– Alla mätningar tyder på att det blir viktigare att få välja själv var och hur man jobbar, så det kommer företagen att behöva ta hänsyn till på något sätt.
Det andra som sticker ut är att de unga talangerna vill se en mening med det de gör.
– Troligtvis betyder det att de vill att företagen de jobbar för ska göra något gott, något som tjänar något sorts högre syfte. Men det verkar som att meningsfullheten är viktigast i rekryteringsfasen – det kan vara nästan avgörande för vilket jobb man söker. Men sedan när man väl är anställd tar andra värden över, som arbetsmiljö, kollegor och lön.
Det tredje är att den här generationen är den första som växt upp med mantrat: du kan allt du vill, ta för dig, våga.
– Det kan ibland leda till ett förhållningssätt där man går in i det nya företaget och är väldigt hungrig, man vet vad man vill ha och ber om det, fast varken självförtroendet eller kompetensen är riktigt där ännu. Därför kan de unga talangerna behöva ledare som tar rollen som mentor. Någon som kan säga till dem att de är jätteduktiga, och att de kommer att få en bra karriär, men då är det bra att lära sig det här och det här och det här först …
Vilka är det som ska anpassa sig – är det företagen som ska tänka om eller är det de unga som ska lära sig hur det fungerar i arbetslivet?
– Som organisation måste man vara öppen för att anpassa sig, men jag tycker inte man ska bli för känslig och gå på varenda trend. Försök istället att se vad de långsiktiga trenderna visar. Det finns vissa faktorer som aldrig tappar i betydelse, som till exempel bra närvarande ledare, höga förväntningar kopplade till bra stöd, kollegor som både stöttar och utmanar, frihet att utforma sitt arbete som det passar en och stimulerande arbetsuppgifter.
Och till de unga talangerna är Kajsa Asplunds råd att försöka kliva utanför bilden av ”jag och min karriär” och istället försöka se hur de själva passar in som pusselbit i den organisation de jobbar i.
– Försök att lista ut hur du kan bidra till det större projektet ni håller på med. Varför? Jo för att svaret på den frågan är bästa boten mot otålighet och frustration. Och i längden är det vad som skapar meningsfullhet i arbetslivet.

Unga talanger – den hetaste potatisen på arbetsmarknaden

Kevin Ewerlöf
Ålder: 23
Aktuell: som sommarens VD för Adecco
Vad lärde du dig av sommarjobbet: Det som överraskade mig mest var hur enormt mycket information en VD får och vad svårt det kan vara att hantera den och allas krav på att deras frågor ska komma först. Så det jag lärde mig mest var att hantera, sålla och fördela information. Jag tror att framtidens ledare är de som blir riktigt bra på detta.

 

Kevin_blogg leda unga talanger

I somras var han Adeccos VD för en månad, bara 23 år gammal. Vart han än gick fick han frågan: Hur ska företagen attrahera unga talanger? Hans svar: – Låt oss vara en del av det vinnande laget!

Du hör till dem som kallas de unga talangerna – hur skulle du beskriva er generation?
– Vi söker konstant efter information och hanterar hela tiden information. Vi vill göra skillnad i den organisation vi jobbar. Vi är vana vid direkt feedback från sociala medier och vill känna oss behövda och uppskattade. Vissa kallar oss bortskämda, men jag vet inte. Jag tycker att många av oss jobbar hårt, men vi vill ha cred för det vi gör.
Hur tror du att er närvaro kommer att påverka arbetsmarknaden?
– Jag tror att cheferna kommer behöva tänka om när det gäller feedback, men det behöver inte vara några stora grejer. Att få några uppmuntrande ord från chefen varje dag fungerar till exempel mycket bättre än ett utvecklingssamtal om året. Vår vilja att få vara med att påverka tror jag också kommer att sätta spår från medarbetare upp till högsta ledning. Hierarkin tror jag kommer vara kvar, för jag tror att det krävs en sådan för att skapa en positiv prestationskultur.
Vilka är det som ska anpassa sig – företagen eller de unga talangerna?
– Självklart kan företagen inte vika sig helt för en ny generation, de har ju byggt upp en kultur för hur de ska jobba. Men samtidigt kan de inte strunta i förändringen. Idag finns det gott om exempel på stora företag som det går bra för som jobbar på vårt sätt, så jag tror att utvecklingen smyger åt det hållet.
Vilka råd har du till Sveriges chefer?
– Nästa generation vill vara en del av en positiv prestationskultur så låt de tidigt få känna att de är en del av det vinnande laget. Du attraherar dem genom att ge dem ansvar, låta dem brinna och ha visioner. Men framförallt, försök vara öppen för att lyssna, alla generationer har mycket att lära av varandra.
De unga talangerna då – vad säger du till dem?
– Våga vara bäst, det finns en väldig kraft i att få vara med och påverka, så använd den. Ta för dig!

KCK17_blogg

 

Unionens undersökning i korthet:
Drygt sju av tio av de tillfrågade cheferna i undersökningen upplever att de har unga talanger bland sina medarbetare.
Tre av fyra chefer tycker att det är skillnad att leda unga talanger jämfört med de andra medarbetarna.
Drygt varannan av dem försöker att vara tydligare i kraven mot unga än äldre.
Fyra av tio menar att de har mer energi, men behöver också mer styrning.
Sex av tio upplever att företaget de jobbar på är duktiga på att attrahera unga talanger.
Sex av tio tror att det är viktigt för unga talanger att känna att de utvecklas i sitt jobb, att jobbet är meningsfullt och att de har roligt med sina kollegor.
Var femte chef anser att unga är mer curlade och vana att få som de vill än andra medarbetare.