Så skapas en rättvis rekryteringsprocess för dyslektiker

Rekryteringskonsulten

Skrivet av
Rekryteringskonsulten
Den

Mer...
Taggar
, ,

Dela inlägget


I de flesta rekryteringsprocesser använder man sig av urvalstester och screening. Det finns många fördelar med det. Exempelvis gynnar det mångfalden i företag. Nackdelen är att kandidater med läs- och skrivsvårigheter riskerar att diskrimineras. För att få en mer rättvis rekryteringsprocess behöver vi som arbetar med rekrytering vara flexibla, lyhörda och upplysta.

Med hjälp av screening kan man mäta en serie viktiga egenskaper inom personlighet och kapacitet. Adecco ligger i framkant när det gäller testbaserad screening och det finns många fördelar med att använda sig av det. Bland annat leder screening till en effektiv rekryteringsprocess, jämnare könsfördelning, ökad spridning av ålder och varierad etnisk bakgrund.

–          Nackdelen är att det blir ett problem, när kandidater med läs- och skrivsvårigheter ligger i en rekryteringsprocess med screening som ett första steg. Om man ändå lyckas passera nålsögat kommer man sannolikt att missgynnas ytterligare av tidsbegränsade logiska tester med verbala inslag, säger Åsa Söderberg, rekryteringskonsult på Adecco.

Finns det ett samband mellan dyslexi och begåvning?

Forskning har så vitt vi vet inte hittat några samband mellan läs- och skrivsvårigheter och kognitiv förmåga eller generell begåvning. Personer med läs- och skrivsvårigheter förekommer på alla begåvningsnivåer och har goda förutsättningar för att klara av de flesta arbetsuppgifter.
–          Det finns självklart jobb med arbetskrav som innebär att en dyslektisk kandidat kan vara olämplig. Men det problemet bör hanteras i en intervju och inte genom en bortsortering på ett tidsbegränsat begåvningstest. Förutom att det är oetiskt, riskerar man att tappa högpresterande kandidater med läs- och skrivsvårigheter, säger Åsa Söderberg.

–          Om vi från början får information om att en kandidat har läs- och skrivsvårigheter kan vi vidta åtgärder och göra en rättvisare urvalsprocess. Exempelvis kan vi förlänga tidsgränsen på begåvningstest precis på samma sätt som man på Högskoleprovet kan få förlängd tid. Tyvärr så är detta med läs- och skrivsvårigheter fortfarande något som är skambelagt. Det brukar inte komma fram i en första kontakt med rekryteringskonsulten eller sättas på pränt i ett CV.  Här har vi som företag ett ansvar, fortsätter Åsa Söderberg

Några konkreta råd till dig som rekryterar är:

– Informera i förväg om att ett steg i urvalet är logiska test. Ställ frågan till kandidaten om dyslexi och förklara varför man frågar. På så sätt får kandidaterna möjlighet att flagga för eventuella problem.
– Ge möjlighet att genomföra några prova-på-test.
– Använd test utan verbala inslag.
– Förläng testtiden för kandidater med läs och skrivsvårigheter och låt principen ”hellre fria än fälla” vara rådande.