Ökad träffsäkerhet med Assessment Center

Rekryteringskonsulten

Skrivet av
Rekryteringskonsulten
Den

Mer...

En felrekrytering kostar mycket pengar och är jobbig för alla inblandade. Därför är en normal rekryteringsprocess idag ganska omfattande med olika tester, intervjuer och referensförfrågningar. Alla är ju naturligtvis måna om att hitta rätt personal men ibland är det extra viktigt att en rekrytering inte blir fel då det kan få stora konsekvenser.

För att bedöma och utveckla medarbetares lämplighet i en viss roll kan man då använda sig av den djupgående metoden Assessment Center. Här berättar Lena Ehrman, Senior Advisor på Adecco, om vad metoden innebär och fördelarna med att använda den.

Vad innebär Assessment Center?

När en kandidat intervjuas får rekryteraren en bild av hur den här personen är. Men hur säkerställer man att bilden verkligen överensstämmer med hur personen arbetar och presterar på riktigt? För att besvara den frågan kan man använda sig av metoden Assessment Center. Det som skiljer den mot andra urvalsmetoder är att den – förutom intervjuer och tester – även innebär simuleringsövningar, s k  rollspel. Slutkandidaterna bjuds in till en dags Assessment Center som kan omfattas av såväl individuella rollspel som samarbetsinriktade övningar där kandidaterna observeras och bedöms utifrån förutbestämda kriterier. I övningarna får kandidaterna ställas inför olika uppgifter, situationer och problem som utgör viktiga aspekter av den framtida tjänst eller roll som är tilltänkt. Det kan exempelvis vara ett möte med en kund, en konflikt i en grupp eller att lösa ett vanligt förekommande problem i verksamheten. Som bedömare kan man observera hur kandidaterna agerar och förhåller sig till olika situationer på ett sätt som annars inte är möjligt, förklarar Lena Ehrman.

När är det lämpligt att använda metoden?

– Vanligast är att man använder Assessment Center vid rekrytering av ledare och nyckelpersoner. Men det finns många fler användningsområden. Den lämpar sig exempelvis även till identifiering av ledarpotential, kartläggning av utvecklingsbehov och ledarskapsutveckling säger Lena.

Hur upplevs metoden av kandidaterna?

– Oavsett om kandidaten får jobbet eller inte så är det mycket utvecklande att genomföra Assessment Center. Kandidaten får stå till svars och visa upp en annan dimension av sig själv. Det ger en mer rättvis bild av vem han eller hon är. I slutet av dagen får kandidaterna en konkret och konstruktiv återkoppling, vilket brukar vara mycket uppskattat och som kan leda till nya värdefulla insikter. Det kan till och med vara så att man upptäcker att man inte alls känner att det här jobbet man har sökt är rätt. Assessment Center är något som signalerar att ett företag lägger stor vikt vid att hitta rätt medarbetare till sin organisation och det ger ett bra bemötande till de sökande.

– Som arbetsgivare/rekryterande chef, får man konkret, konstruktiv och objektiv återkoppling på kandidaternas prestationer och en tydlig bild kring respektive kandidats styrkor och utvecklingsområden i relation till den tänkta positionen. Denna information kan göra det lättare för anställande chef om vem av slutkandidaterna som ska erbjudas tjänsten. En annan fördel med all information som kommer fram ur ett Assessment Center är att den med fördel kan användas i syfte att skapa en grund för fortsatt utvecklingsplanering. Jag kan varmt rekommendera Assessment Center, avslutar Lena.

Vill du veta mer om Assessment Center? Här kan du läsa mer! 
Du är också varmt välkommen att kontakta lena.ehrman@adecco.se