Anställningstester – så fungerar det

Rekryteringskonsulten

Skrivet av
Rekryteringskonsulten
Den

Mer...
Taggar
, , ,

Dela inlägget


adecco_comp_hands_1200px

Det har blivit allt vanligare att kombinera traditionella rekryteringsprocesser med olika personlighetstest som ska hjälpa arbetsgivaren att välja rätt kandidat. Men kan man verkligen lita på att dessa tester ger en rättvis bedömning? Är det fysiska mötet eller testerna viktigast i en rekryteringsprocess? Kan man luras om man vill? Och hur ska man förbereda sig? Victoria Grann Hammarström, Rekryteringskonsult på Adecco, svarar på frågor om tester.

Varför används tester i en rekrytering?

– Det finns personlighetsfaktorer som är avgörande för hur en person fungerar i olika arbetssituationer. När en person söker ett jobb är det vanligt att man riktar sin ansökning så att den passar in på kravprofilen i annonsen. Och det är helt rätt att man ska göra så. Men som rekryteringskonsult behöver man säkerställa att det kandidaten säger också stämmer med verkligheten. Genom att låta den sökande svara på olika frågor kan vi få en uppfattning om vilken personlighet kandidaten har. Om vi sedan känner detsamma i det fysiska mötet så har vi skapat oss en uppfattning som vi känner oss trygga med. Testerna hjälper oss att verifiera den bedömning man gör i den fysiska miljön.

Vilken typ av tester brukar man använda?

– Det beror lite på vilken typ av tjänst det handlar om och vem som rekryterar. På Adecco använder vi oss av screening-tester. Det är tester där man får en övergripande bild av kandidaternas personlighetsdrag. Och så gör vi alltid ett kapacitetstest. Det handlar om en persons logiska slutledningsförmåga, det vill säga hur snabbt man kan processa information utan förkunskap och komma fram till en lösning.

Testerna eller det fysiska mötet – vilket är viktigast?

– Du får antagligen olika svar om du frågar olika rekryteringskonsulter. För mig personligen väger det fysiska mötet tyngst. När vi träffar våra kandidater har vi alltid sett testresultaten i förväg och kan då välja att stanna vid en fråga där vi känner att vi behöver veta mer. Ett test är inte svart eller vitt. När jag träffat kandidater så har jag ändå alltid lyckats se just de där nyanserna som testerna visar. Ibland krävs det dock mer reflektion från min sida. Vissa saker kanske bara kommer fram i vissa situationer och då är det viktigt att förklara det för kunden. För mig är inte tester sanningen men det är ett stort stöd för att presentera en person så korrekt som möjligt.

Hur förbereder man sig?

– Om man ska göra ett test så tycker jag att man ska tänka;  detta är någonting som kommer hjälpa mig och rekryteraren att lära känna varandra så att jag blir rättvist bedömd. Det är inte ett prov där man kan göra rätt och fel. Det finns inga rätt och vi värderar inte bra eller dåligt. För oss är det lika viktigt att kunden får rätt person som att kandidaten kommer att trivas. Vår uppgift är att guida rätt.
Man ska alltså se testet som en hjälp. Och svara spontant utifrån ett arbetsperspektiv.

Kan man luras?

– Det är nog många som undrar det. Men det går inte. Testerna som vi använder ställer inte frågor som kan manipuleras. Visst finns det säkert de som försöker men våra tester känner av om man svarat konsekvent. Många frågor ställs dessutom flera gånger med lite annorlunda formulering. Vissa tester innehåller 200 frågor! Ofta gör vi dessutom flera olika tester och vi väger ihop alltihop alla resultat.

– Jag tycker att man ska se testerna som en möjlighet till personlig utveckling. Titta på resultaten och diskutera dem tillsammans med rekryteraren. Om man är medveten om vilken personlighet man har så har man också möjlighet att använda den på rätt sätt, avslutar Victoria.